Quelles sont les aides disponibles pour le télétravail ? Le guide !

Au travail, les équipements, comme l’ordinateur, les lampes, le bureau sont payés par l’employeur. Mais en télétravail, l’employé peut être amené à utiliser son propre matériel, voire à en acheter, comme une nouvelle chaise.

Étant donné que ces dépenses sont engagées dans le cadre de l’activité professionnelle, existe-t-il des subventions pour le télétravail ? Si oui, comment en bénéficier ? Et quelles sont les obligations de l’employeur ?

À retenir :

• Il n’existe pas de subvention télétravail unique, mais plusieurs modes de prise en charge des frais
• La loi encadre une allocation forfaitaire plafonnée, qui compense globalement les frais de télétravail, sans justificatifs
• Les dépenses engagées pour le travail peuvent être remboursées au titre des frais réels, sur justificatif En cas de TMS, de handicap ou autres contraintes de santé, des aides spécifiques peuvent financer un aménagement du poste en télétravail (Agefiph, FIPHFP…)

Que dit la loi sur les subventions pour le télétravail ?

Disons-le d’abord clairement : il n’existe pas de « subvention télétravail » unique et automatique prévue par la loi.

Le télétravail est encadré par le Code du travail (articles L1222-9 à L1222-11) qui pose un principe général : l’employeur est tenu de prendre en charge les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment ceux liés aux matériels, logiciels, abonnements, communications et outils professionnels.

En revanche, la loi n’impose pas de mode de prise en charge unique. Elle laisse une marge de manœuvre aux entreprises pour définir les modalités applicables, selon leur organisation. Celles-ci peuvent être prévues dans un accord collectif, une charte de télétravail, ou résulter d’un accord entre le salarié et l’employeur.

Dans ce cadre, deux mécanismes coexistent en pratique :

• L’allocation forfaitaire, qui compense globalement les frais
• Le remboursement des frais réels, basé sur les dépenses effectivement engagées

L’indemnité télétravail versée par l’employeur : une allocation forfaitaire

L’indemnité télétravail prend le plus souvent la forme d’une allocation forfaitaire versée par l’employeur. Il s’agit d’une somme destinée à compenser de manière globale les frais liés au télétravail, sans avoir à justifier chaque dépense engagée.

Cette allocation est facultative : elle n’est pas imposée par la loi et peut être prévue par un accord collectif, une convention de branche, ou résulter d’une décision unilatérale de l’employeur. En revanche, la loi facilite le versement de cette allocation, d’une part grâce à un montant plafonné exonéré de cotisations sociales, d’autre part car aucun justificatif n’est exigé.

Voici en détail :

Le remboursement des frais en télétravail : quelles obligations pour l’employeur ?

Le remboursement des frais en télétravail repose sur une logique de frais réels. L’employeur est tenu de prendre en charge les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, et cela inclut bien sûr les dépenses liées aux matériels, logiciels, abonnements, etc.

Concrètement, ce remboursement suppose que le salarié engage des dépenses pour les besoins de son activité et fournisse des justificatifs (factures, notes de frais). Il ne s’agit pas d’un versement automatique : la prise en charge s’impose lorsque des frais sont effectivement engagés pour le travail.

Ce mode de remboursement peut coexister avec une allocation forfaitaire, mais ses modalités précises dépendent toujours des règles internes de l’entreprise (accord collectif, charte, etc.).

Pour le matériel professionnel

Le remboursement peut concerner le matériel nécessaire au télétravail, au sens large : matériel informatique (ordinateur, écran), mobilier de bureau pour le télétravail, etc.

Deux situations doivent être distinguées :

• Lorsque l’employeur fournit directement le matériel, il n’y a pas de remboursement à prévoir.
• Si le salarié achète lui-même un équipement pour travailler, ces dépenses peuvent être remboursées sur présentation de justificatifs, selon les règles fixées par l’entreprise

Cette prise en charge s’inscrit aussi dans l’obligation générale de santé et de sécurité au travail. Dans le cadre du télétravail, l’employeur peut par exemple être incité à financer l’achat d’un bureau assis debout ou d’une chaise de bureau ergonomique, lesquels présentent des bienfaits santé pour leurs utilisateurs.

Pour les frais d’électricité, d’abonnement, etc.

Le remboursement peut également porter sur certains frais de fonctionnement liés au télétravail : électricité, chauffage, abonnement internet, voire téléphonie.

En pratique, ces dépenses relèvent d’un usage mixte (professionnel et personnel) et leur remboursement est complexe à estimer. Leur prise en charge repose alors sur des méthodes d’évaluation définies par l’entreprise (comme un forfait ou une proratisation).

Pour cette raison, ces frais sont le plus souvent couverts via l’allocation forfaitaire, plus simple à gérer. Là encore, le rôle des accords internes et le dialogue avec l’employeur sont essentiels pour connaître les modalités applicables et éviter toute ambiguïté.

TMS, handicap : des aides spécifiques existent pour le télétravail

Au-delà des dispositifs classiques d’indemnité ou de remboursement, des aides spécifiques peuvent exister lorsque le télétravail entraîne ou aggrave des troubles de santé, par exemple en cas de handicap ou de trouble musculosquelettique (nerf pincé, canal carpien, etc.).

Le médecin du travail joue alors un rôle central. Il identifie les risques et propose des solutions d’aménagement du poste, y compris en télétravail. Ces démarches passent généralement par l’employeur et peuvent ouvrir droit à des financements spécifiques, par exemple pour l’achat de mobilier ergonomique de bureau (via l’Agefiph pour le secteur privé et le FIPHFP pour la fonction publique).